Resultaten

Met de effectdialoog

  • verheldert u de veranderdoelen in uw organisatie met management en medewerkers;
  • vertaalt u de missie en visie naar werkprincipes;
  • maakt u helder welke ontwikkelingsstappen nodig zijn om de veranderdoelen te realiseren.

Veel gemeenten zoeken een uitweg uit de verkokering. Een integrale werkwijze begint in onze ogen bij een gezamenlijk vertrekpunt. Stimulansz biedt u een aanpak die medewerkers op een respectvolle manier met elkaar laat samenwerken, met oog voor de onderlinge verschillen in hun vakgebied en hun werkwijze. Doel is het smeden van werkprincipes voor de interdisciplinaire teams. Resultaat is dat, ieder vanuit de eigen expertise, het belang van de klant voorop stelt en de gemeentelijke uitgangspunten daarbij als een kader gebruikt. De effectdialoog biedt daarbij ook een manier om in gesprek te blijven over de bijdrage aan de veranderdoelen van de individuele medewerker binnen het team.

De effectdialoog: Waar is het u om begonnen? Hoe levert uw medewerker daaraan een bijdrage? Wat kunnen medewerkers doen om zich verder ontwikkelen? En hoe zorgt u dat de verandering ook na dit traject overeind blijft?

Doelgroep

Voor organisaties in het sociaal domein die integraal willen werken aan de vraag van de klant en daarbij hun medewerkers de gelegenheid willen geven om meer verantwoordelijkheid te nemen.

Inhoud

Stimulansz heeft de Effectdialoog ontwikkeld als instrument om teams te verbinden via een gezamenlijk doel. De dialoog geeft structuur door het onderscheid tussen effect, inspanning en resultaat te benoemen. In een aantal bijeenkomsten brengt u in kaart wat de gewenste effecten zijn die u met de organisatie wilt bereiken.

We doen dat in drie fases.

Fase 1: betekenis geven aan de doelstellingen

Op strategisch niveau begeleiden we de dialoog over doelen van de organisatie. We maken daarbij onderscheid tussen het te bereiken effect, de inspanning en de resultaten. De kracht van de Effectdialoog is dat u steeds kunt teruggrijpen op het effect. Vaak hebt u het doel wel geformuleerd maar blijkt bij een diepgaande bespreking dat er veel verschillen bestaan over de interpretatie van de omschrijvingen.

Met het benoemen van het effect gaan we verder dan de koele cijfers. Welk verhaal zit erachter? Waar is het u om begonnen? Weet u wat werkt om dat te bereiken? Doet u dat al?
De Effectdialoog gaat verder waar resultaatmanagement ophoudt en zet het effect of de bedoeling blijvend voorop. In deze fase zet u een eenduidig en helder kader neer voor de uitvoerend medewerker.

Fase 2: teamontwikkeling

Op tactisch niveau begeleiden we de dialoog verder: teamleiders formuleren met hun teamleden hun bijdrage aan de organisatiedoelen. Hier gaan we uit van de eigen verantwoordelijkheid van het team, maar nu binnen de kaders van de doelen van de organisatie. In een serie gesprekken binnen de teams en onderling tussen medewerkers van de verschillende teams operationaliseren we de doelen van de organisatie.

Via het gezamenlijke doel (de klant!) leggen we de verbinding leggen tussen al die verschillen. Daarmee borgen we de verbinding door respect te hebben voor het verschil. We hebben het over de overeenkomst zonder de verschillen af te vlakken.

Fase 3: individuele ontwikkeling

Uiteindelijk stelt u vast wat iedere individuele medewerker nodig heeft om de eigen rol goed in te kunnen vullen. Via de Effectdialoog bepaalt de medewerker zelf zijn persoonlijke ontwikkeldoelen. Tijdens deze fase gaat de medewerker steeds na hoe hij zijn individuele rol invult en wat daarvoor nodig is. Uitkomsten zijn rolverheldering en benodigde competenties.

Het is de taak van de leidinggevenden om met hun medewerkers het goede gesprek over hun bijdrage te (blijven) voeren. De handvatten zijn niet moeilijk: wat is uw bijdrage aan de missie, wat gaat u ervoor doen en waaraan kunt u zien of u het goed hebt gedaan?

Onderliggende visie

Naast de waardering voor ieders kracht, leggen we in de Effectdialoog juist ook de nadruk op waardering van verschillen en de begrenzing van ieders expertise. Medewerkers hebben ieder hun eigen begrensde expertise en collega’s weten het soms beter.

In het proces gebruiken we veel casuïstiek, bij voorkeur uit uw eigen praktijk. We leunen daarbij sterk op onze ervaringen met de omgekeerde toets.

Neem direct contact op met de specialist

Chris Goosen

Chris is een bevlogen organisatieadviseur voor leer- en verandertrajecten.

Anderen bekeken ook