Hoe houden we ambtenaren gelukkig, gezond en productief?

Volgens het A&O fonds Gemeenten is het ziekteverzuim bij gemeenten gestegen naar 7,1%, het hoogste niveau in 20 jaar tijd. Dat is geen goed nieuws, want dit kan een domino-effect tot gevolg hebben. De werkdruk wordt voor de achtergebleven collega’s nog hoger, waardoor er nog meer mensen uitvallen en de ellende voor de achtergebleven medewerkers nog groter wordt. Om nog maar te zwijgen over hoe vervelend het is voor mensen die tijdelijk of duurzaam niet meer kunnen werken. Volgens het A&O fonds heeft het lang verzuim onder gemeentemedewerkers te maken met fysieke en fysiologische omstandigheden, werkdruk en -stress en privéomstandigheden. Het is te kort door de bocht om op basis van enkel deze cijfers te stellen dat het niet goed gaat met gemeentemedewerkers. Maar we kunnen wel stellen dat het beter kan.

Spoor 3 van de Participatiewet in balans vraagt om een andere manier van werken, een cultuuromslag waarbij een andere aansturing en meer vakmanschap wordt gevraagd. Mooi moment om enkele inzichten uit de arbeidspsychologie te benoemen, die ervoor kunnen zorgen dat ook deze professionals gelukkig, gezond en productief blijven. Alleen op die manier kunnen ze die hoge eisen waarmaken en bijdragen aan een prettigere samenleving.

Wat betekent dat voor leidinggevenden bij gemeenten?

Voor het antwoord op die vraag kun je boeken vol schrijven, maar als we kijken naar de combinatie met spoor 3 dan zijn er een paar quick wins:

1. Stuur op persoonlijke ontwikkeling

In de eerste plaats weten we uit onderzoeken [1] dat mensen die proactief zijn in hun loopbaan en keuzes maken die passen bij hun interesses tevredener zijn met hun werk. Bij dat proactief hoort ook het nemen van initiatief voor het volgen van trainingen en opleidingen en actie ondernemen om een stap in de loopbaan te zetten. Laat dit nu precies passen bij wat in spoor 3 wordt verwacht! Motiveer, stimuleer en faciliteer medewerkers om na te denken wat ze drijft in hun werk en hoe ze zich op dat vlak verder kunnen ontwikkelen. Stuur op die ontwikkeling en zorg dat het scholingsbudget elk jaar opgemaakt wordt. Dat draagt bij aan meer plezier in het werk en dat maakt mensen vervolgens minder vatbaar voor stressreacties die met werk gepaard kunnen gaan. Voor sommigen zal hun werk echt een baan zijn (er moet brood op de plank), voor anderen een carrière (tussenstap op weg naar de top) en voor weer anderen een roeping (het is echt bevredigend werk op zichzelf). Al die varianten zijn uitstekend en binnen al die varianten kan het werk aantrekkelijker gemaakt worden door nieuwe dingen te leren. Wellicht ten overvloede, maar ontwikkeling stimuleren betekent ook dat als mensen een dag training volgen, ze die week minder werk kunnen doen. Geef hen die ruimte, anders verdwijnt de motivatie voor ontwikkeling heel snel.

2. Verbind mensen met verschillende kennis en expertise

In de tweede plaats speelt de context een grote rol. Denk aan veranderende eisen die aan het team gesteld worden, of bijvoorbeeld aan de gevolgen van technologische veranderingen voor het werk. Maar het kan ook om HR-beleid gaan dat ruimte biedt om het werk af te stemmen op de thuissituatie. In de ene levensfase is een uitdagende baan alleen maar leuk, in een andere fase is de combinatie van werk met mantelzorg, een jong gezien of een studie echt te veel. De komende jaren zal er veel gaan veranderen voor professionals in het sociaal domein. Er worden andere vaardigheden gevraagd, zowel op IT-gebied als op vakinhoudelijke kennis en vaardigheden. Voor de ene persoon is dat ontzettend leuk, voor de ander vooral spannend. Door mensen met verschillende kennis en expertise aan elkaar te verbinden, kunnen mensen van en met elkaar leren.  

Kortom

In het kader van spoor 3 van de Participatiewet in Balans wordt er veel gesproken over wat dit vraagt van leiderschap bij gemeenten. Dat zijn terechte vragen en ik hoor veel boeiende onderwerpen op dat vlak voorbijkomen. Bij deze een pleidooi om ook te kijken hoe het met de uitvoerend professional gaat en om ervoor te zorgen dat die gezond, gelukkig en productief is. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Door mensen regie te geven over hun loopbaan en hun ontwikkeling en ze toe te rusten op de veranderende context, geef je hen voldoende hulpbronnen om de eisen die het werk stelt iets makkelijker het hoofd te bieden. En dat zorgt weer voor gelukkigere, gezondere en productievere medewerkers.